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惊人的谈话效果——人是感性动物

来源:科学揭秘 作者:小慧 心理学故事 > 时间:2018-04-07 16:48:42

弗洛伊德在经过深刻的理性思考后,得到了这样一个结论:人是感性动物。人是永远不可能用自己的理性去理解、指挥人类自己全部的情绪、情感以至于命运的。

霍桑试验是心理学史上最出名的试验之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

美国芝加哥郊外的霍桑工厂,是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度 和养老金制度等,但员工们仍愤愤不平,生产状况也很不理想。为探究原因,1924年11月,美国国家研究委员会在该工厂进行了一个“谈话试验”,研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从30分钟延长到1至1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多,工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅,士气高涨,使产量得到提高。

另外,他们还做了一个群体试验:

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。试验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬。

但观察结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量。调查发现,这个班组为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范。

他们约定,谁也不能干得太多,突出自己;谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢。

进一步调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

从亚当·斯密开始,经济学把人看做“理性动物”。后来的管理学,无一不是以理性为前提的。从泰罗的科学管理到韦伯的官僚制,把理性精神发挥得淋漓尽致。这些固然都是正确的,而且人的行为在大多数情况下都反映出理性。

但是,如果彻底排除了非理性,人类的自身属性就不复存在。在心理学研究的历史上,霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素,这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。

梅奥根据霍桑试验,提出了人际关系学说。霍桑试验更清晰地说明,人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑引导的。梅奥的管理思想,在一定意义上,是要纠正古典管理学中过度理性化的偏失。完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。梅奥从改变管理行为、培养人际关系型经理人员人手,要求实现管理形态的根本性转变。这种转变的本质,是要以人性化替代理性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来。如果说梅奥开创了新的管理模式的话,那么,这种管理模式就是人性化管理。

在谈到组织内的人际关系问题的时候,有一个现象不可不谈,就是小团体。不论是在公司企业、军队抑或学生群体中,非正式的小团体都广泛存在着。这些小群体是在成员共同的感情、态度和倾向基础上自发形成的群体,这些小团体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用。一般来说,每个小团体都会有l至2个核心人物,他们是小群体的领袖,他们有着很强的号召力,其意见不论是对小团体还是整个正式的组织都有较大的影。向。要想控制小团体对正式组织的消极影响,并增强其积极影响,很重要的一点就是做好小团体“领导”的工作。

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